HRer로서 다양한 인사 업무를 경험했습니다.
Recruiter는 채용하고 있는 포지션에 유입된 후보자를 올바르고 효율적인 전형 진행을 하는데 많은 시간을 할애하게 됩니다. 당연하게도 맡은 채용 포지션이 비례해서 프로세스 핸들링 시간을 소모하게 되고, 소싱에 시간 할애가 어렵습니다.
이에 대부분의 Recruiter들은 소싱보다는 기본적인 채용운영에 시간을 많이 투자하게 되고, 전체적인 프로세스/Stakeholder Lead time/시간에 효율을 추구하거나 조금 더 적합한 인재를 채용하기 위한 기획 업무에 포커싱하게 되 내부 고객(Hiring Manager) 커뮤니케이션하고 가이드하는 업무로 발전하게 됩니다.
하지만, 이러한 채용 운영/기획 업무에만 집중하게 되면 외부시장 채용현황을 간접정보(서치펌, 내부 viral 을 통해서)로 얻을 수 밖에 없어 포지션별 난이도를 가늠하기 힘듭니다.
채용 시장(링크드인, 리멤버, 원티드 등)에서 채용 진행중인 포지션에 해당되는 후보자들의 규모, 처우수준과 내부의 보상 수준 비교, 경쟁사 대비 당사 이직의 강점 등을 정성적으로 인지할 수 있어야 합니다.
이에, 외부 포지션 의뢰를 받고 리쿠르터가 1~2시간 Sourcer가 되어 시장에 어느정도 후보자 풀이 있는지, 경쟁 회사들 대비 우리 회사가 이 후보자들에게 줄 수 있는 가치가 무엇인지 등을 생각해보며 채용 포지션의 난이도를 가늠할 수 있고올바르게 서치펌을 활용할 수 있습니다.
Recruiter 본연의 업무에 많은 시간이 들어가더라도 Sourcer 업무를 통해 포지션에 대한 생각 환기는 꼭 필요한 절차로 생각됩니다. 😊
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